Fiches pratiques juridiques

La rupture du contrat de travail

Il existe différents modes de ruptures du contrat.

1. La démission  (article L.1237-1 du Code du travail)
La démission est la résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié. Le salarié doit informer son employeur de sa volonté de démissionner. Il est conseillé de faire cette information par écrit et de la transmettre à l'employeur en lettre recommandé avec un accusé de réception ou de lui remettre en échange d'un reçu. Cela permet de prouver que l'information de l'employeur a été faite dans le cadre d'un éventuel conflit.
La démission doit être clairement énoncée par le salarié, ainsi Il n'est pas possible de déduire la volonté de démissionner du comportement d'un salarié: l'absence prolongé du salarié n'est pas une démission mais pourrait s'analyser en une faute justifiant un licenciement.

L'article L.1237-1 du Code du travail précise qu"en cas de démission, l'existence et la durée du préavis, sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession."
Il est possible de ne pas éxécuter de préavis:
- si le salarié demande à ne pas éxécuter de préavis et si l'employeur l'accepte expréssément,
-ou si l'employeur demande au salarié de ne pas effectuer de préavis, (il reste alors tenu de verser l'indemnité de préavis).

Un salarié démisionnaire n'a pas droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi délivré par pôle emploi.
Cependant dans certaines situations très précises, la loi considère que la démission est légitime, cela permet au salarié démisionnaire d'avoir droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (si les conditions sont remplies).
Pôle emploi précise que "toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de Pôle emploi. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies".

Un salarié peut rompre un CDD s'il peut justifier d'une embauche en contrat à durée indeterminée tout en respectant un préavis calculé selon les règles de l'article L.1243-2 du Code du travail: "Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines."

 

2. La rupture conventionnelle du contrat

Depuis le 20 juillet 2008, date d’entrée en vigueur du décret et de l’arrêté d’application, l’employeur et le salarié peuvent rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Les deux parties signent une convention de rupture qui indique:

Après la signature de la convention, l'employeur et le salarié disposent d'un délai de rétractation de 15 jours pendant lesquels ils peuvent changer d'avis.

Si ce n'est pas le cas, la convention et une demande d'homologation doivent être envoyées à la  Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ( DDTEFP,1 rue de Preuilly, BP 13, 89010 Auxerre Cedex) qui a 15 jours pour homologuer la convention. L'absence de réponse dans ce délai signifie que la DDTEFP homologue la convention: la rupture conventionnelle du contrat est validée.

Pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Un modèle de convention et de demande d'homologation sont disponibles dans la rubrique "formulaires à télécharger".



3. Le licenciement pour motif personnel (articles L.1232-1 et suivants du Code du travail)

Tout employeur qui envisage de rompre (après la période d’essai) le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement . Une cause réelle et sérieuse est une cause qui repose sur des faits objectifs et vérifiables qui sont suffisament graves pour justifier un licenciement. Tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire (handicap, origine, sexe, religion, opinion politique, nationalité...) ou en violation d'un droit du salarié est nul (exercice d'un droit).

Un salarié qui estime que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse peut saisir le Conseil des prud'hommes.

Une procédure précise doit également être suivie:

Un salarié dont le licenciement n'a pas respecté la procédure peut saisir le Conseil des Prud'hommes afin de demander une indemnité.

 


4. Le licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 et suivants du Code du travail)

L'article L.1233-3 du Code du travail énonce que:"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques." Ce licenciement peut également être motivé par la sauvegarde de  la compétitivité de l'entreprise. La recherche d'économie alors que la situation financière de l'entreprise est bonne ou une légère baisse des ventes ne justifient pas un licenciement pour motif économique. Ce licenciement, comme tout licenciement, doit etre motivé par une cause réelle et sérieuse.